Comment adapter ses pratiques RH pour favoriser l’innovation en entreprise?

Marie-Claude Beaudin, M. Sc., CRHA

On parle souvent d’innovation. On dit que c’est important d’innover, d’être innovant. Mais, comment fait-on pour accompagner ses employés dans une démarche d’innovation?

Si l’on considère qu’innover représente l’action d’« Introduire quelque chose de nouveau pour remplacer quelque chose d’ancien […]¹», il peut être facile de juger le niveau d’innovation de nos organisations. Combien de processus ont-ils été changés dans la dernière année? Combien de formulaires ont été modifiés? Cette définition représente une façon bien terne par contre d’illustrer l’innovation en entreprise, car elle y exclut les notions de valeur ajoutée et d’originalité. Si nous voulions être des leaders de l’innovation, serait-ce suffisant de modifier un processus ou un formulaire?

L’innovation peut être définie également comme la création de richesse par le biais de nouvelles ressources ou de ressources existantes². L’ajout de la création de richesse se rapproche un peu plus de l’image habituelle de l’innovation. Ceci étant dit, quoi faire pour amener notre organisation à être innovante, à créer de la valeur?

Se concentrer sur notre capital humain

La démarche d’innovation représente « le processus de proposer, adopter, développer et implanter une nouvelle idée »³. Considérant que les employés sont la meilleure ressource dont dispose l’organisation pour obtenir ces nouvelles idées, nous devons encourager notre personnel à proposer leurs idées et mettre en place les facteurs de succès qui permettront à ces idées de traverser les quatre étapes.

Pour ce faire, il faut introduire une culture d’innovation et s’intéresser à trois grandes facettes de la gestion des ressources humaines: la dotation, la motivation et la rétention. La première sert bien sûr à choisir les bonnes personnes pour un poste à combler, que ce soit provenant de candidats internes à l’organisation ou externes. La seconde facette servira à les rendre performants dans leur emploi, et la troisième à s’assurer qu’ils demeureront au sein de notre organisation, du moins tant et aussi longtemps qu’ils seront enthousiastes et motivés.

Lorsqu’une entreprise décide de mettre le cap sur l’innovation, elle doit s’assurer que ses pratiques de gestion puissent favoriser les nouvelles initiatives et ainsi réussir les quatre étapes proposées précédemment. D’abord, au niveau du recrutement des nouvelles ressources, il est important de se questionner sur les caractéristiques qui représentent un candidat innovant. Des chercheurs se sont d’ailleurs intéressés aux caractéristiques des employés travaillant dans le secteur du développement durable, souvent associé à l’innovation, et ont déterminé que ce type d’employés possédaient des caractéristiques telles que4 : « 1- un plus haut niveau d’éducation;    2 – une plus grande faculté d’adaptation à la nouveauté, voire à l’inconnu;    3 – une plus grande antipathie à la routine;    4 – un gout plus prononcé pour l’apprentissage sur le terrain. »5

S’agit-il de caractéristiques évaluées dans votre processus de recrutement?

Ces traits représentent- ils des critères importants dans le choix de vos candidats?

La valorisation de l’innovation dans le processus de recrutement ne sera toutefois pas suffisante, si l’on vise à développer une culture d’innovation dans son organisation. Elle doit être présente dans toutes les pratiques de gestion. Il faut donc évaluer les processus encadrant le personnel, comme l’évaluation du rendement, qui vise à guider et motiver nos ressources à être performantes. Par exemple, si des incitatifs sont remis aux employés suite à leur évaluation du rendement, est-ce que l’innovation représente un critère pour déterminer la rétribution supplémentaire ? Les commentaires et les critères d’évaluation de la performance sont-ils en lien avec l’innovation? Concrètement, valorise-t-on la proposition de projets pilotes ou de nouvelles initiatives lors des rétroactions à notre personnel? La réponse positive à ces questions pourra favoriser les comportements innovants.

Outre l’évaluation du rendement, qui n’est pas toujours effectuée de façon structurée ou formelle, la reconnaissance au quotidien doit être cohérente avec l’innovation. Elle permettra ainsi de motiver nos employés innovants. Par exemple, on peut se questionner sur nos réactions lorsque le personnel amène de nouvelles idées. Sommes-nous ouverts et enthousiastes ? Sommes-nous plutôt rabat-joie ou sceptiques ? Du soutien est-il offert lorsqu’un employé propose de nouvelles idées ? Sommes-nous en mesure de les appuyer dans leur initiative, par exemple en ce qui a trait à la coordination, au financement, aux partenariats requis? Quels sont nos réactions également face à l’erreur? Au risque généré par de nouvelles idées? Entre d’autres mots, dans le cas où une idée ne fonctionne pas ou occasionne des pertes, comment réagissons-nous avec l’employé? Si nos comportements ou les comportements de notre équipe n’encouragent pas nos employés à proposer de nouvelles idées et les mettre en place, ou entraînent des répercussions négatives sur les employés qui se trompent, notre personnel n’aura pas l’aisance de proposer leurs idées.

En ce qui a trait à la dernière facette, soit la rétention du personnel, il faut comprendre que la cohérence des deux premières favorisera le maintien en emploi de nos ressources humaines innovantes. Bien sûr, à l’inverse, si des employés possédant un profil associé à l’innovation sont embauchés et qu’aucun soutien ne leur est donné en emploi pour mettre à profit leurs initiatives, ils seront tentés de quitter leur poste, voire l’organisation, si aucune autre opportunité ne peut correspondre à leurs besoins et à leurs aspirations.

Les coopératives ont tout intérêt à favoriser l’innovation dans leur organisation afin de toujours mieux répondre aux besoins de leurs membres. La mise en place d’une culture d’innovation encouragera nos employés à faire preuve d’initiative et pourra permettre l’innovation au sein de notre organisation. 

Votre organisation valorise-t-elle suffisamment l’innovation de ses employés?

 

1. LAROUSSE. Définition de l’innovation. Adresse URL: http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/innover/43197. Page consulté le 04 août 2016.

2. DRUCKER, Peter F. 1985. Entrepreneurship and Innovation: Practice and Principles, HarperBusiness, New York. NY. 253 pages.

3. GARCIA-MORALES, Victor J., LORENS-MONTES, Francisco et Antonio J. VERDÙ-JOVER. 2006. «Antecedents and consequences of organizational innovation and organizational learning in entrepreneurship». 2006. Industrial Management & Data Systems. Vol. 106. No. 1, Pages 21-42

4. CONSOLI, David, MARIN, Giovanni, MARZUCCHI, Alberto et Francesco VONA. 2016. «Do green jobs differ from non-green jobs in terms of skills and human capital?». Research policy. Vol. 45, No. 5. Page 1046-1060.

5. LES AFFAIRES. Après Fort McMurray. Adresse URL: http://www.lesaffaires.com/blogues/l-economie-en-version-corsee/apres-fort-mcmurray/587360. Page consulté le 04 août 2016.